Excesul de greutate vs obezitatea pot determina dacă angajatorii trebuie să se acomodeze
Să presupunem că aveți un angajat care susține că este prea mare pentru un loc obișnuit de companie aeriană, așa că, atunci când îl trimiteți să călătorească în compania companiei, el dorește bilete de primă clasă pentru a se potrivi dimensiunilor sale mai mari. Îi poți spune angajatului că trebuie să zboare în afacerea companiei în locuri standard?
Depinde dacă angajatul este doar supraponderal sau obez. Chiar dacă angajatul este obez, totuși, instanțele sunt împărțite dacă simpla obezitate nu este cauzată de o afecțiune fiziologică (cum ar fi o tulburare tiroidiană) este o dizabilitate care trebuie să fie adaptată în conformitate cu Legea americanilor cu dizabilități („ADA”).
În general, se acceptă faptul că simpla supraponderalitate nu este o dizabilitate care trebuie adaptată. Deci, dacă angajatul dvs. este doar supraponderal sau cu cadru mare, îl puteți trata ca pe orice alt angajat și îi puteți spune că compania va plăti doar pentru locurile standard și, dacă dorește să zboare în clasa întâi, trebuie să plătească diferența.
Pe de altă parte, dacă angajatul este obez (definit în general cu 20-30% peste greutatea medie pentru cineva de acea vârstă, sex și înălțime), este posibil să aveți obligația conform ADA să se angajeze într-un proces interactiv cu angajat pentru a stabili dacă starea sa necesită o acomodare rezonabilă, care ar putea include achiziționarea de bilete de primă clasă (sau două locuri pentru clasa de autocar). Chiar și în cazurile de obezitate, instanțele au ajuns la concluzii diferite dacă obezitatea este o dizabilitate în temeiul ADA. De exemplu, în 2011, o instanță din Louisiana a constatat că obezitatea severă se califică drept handicap în temeiul ADA, indiferent dacă a fost cauzată de o tulburare fiziologică. Dar anul trecut, o instanță din Illinois a constatat că obezitatea severă care nu este cauzată de o tulburare fiziologică subiacentă nu constituie o dizabilitate în temeiul ADA.