Evaluarea performanței și furnizarea de feedback angajaților; DAIReXNET

Introducere

„Ce mai fac?” Aproape toți angajații doresc un răspuns la această întrebare.

Cine din afacerea dvs. știe acum cum le merge? Angajatorii/supraveghetorii din întreprinderile mici răspund prea des într-unul sau mai multe dintre următoarele moduri:

Nici unul.
Unii da, alții nu.
Toți își pot da seama.
Cei care au cel mai mult nevoie de îmbunătățire.
Nimeni - nu vreau să ceară mai mulți bani.
Toata lumea. Le spun altora, iar cuvântul revine la ei.
Toți știu că le merge bine pentru că le spun când nu sunt.

Analizele de performanță ale angajaților răspund la „ce mai fac?” întrebare pentru fiecare angajat în mod continuu. Feedback-ul către angajați ajută la îmbunătățirea performanței acestora, scade cifra de afaceri, motivează auto-îmbunătățirea, creează încredere și creează o pistă de hârtie utilă în litigii.

Mai multe motive adesea auzite pentru a nu face evaluări ale angajaților trebuie să fie demise. Exemple de astfel de raționamente defecte includ:

Angajații buni știu că sunt buni.
Angajații săraci nu vor să știe cum le merge.
Recenziile angajaților interferează cu relațiile personale.
Îi fac pe oameni nefericiți și gelosi unul pe celălalt.
Unele lucruri sunt mai bine să nu se spună.
Au nevoie de prea mult timp.
Supervizorii nu vor să o facă.
Nu știu cum să o fac.

Fiecare dintre aceste obiecte conține un pic de adevăr. Niciunul nu susține ignorarea unui instrument important de gestionare.

Acest articol vizează managerii din întreprinderile mici care doresc să înceapă sau să îmbunătățească recenziile de performanță ale angajaților. Accentul este pus pe întreprinderile mici, deoarece organizațiile cu mulți angajați au aproape toate sisteme formale de evaluare a performanței. Majoritatea angajaților din întreprinderile mici primesc mai puțin feedback decât își doresc și se simt neputincioși să obțină mai mult. Managerii au responsabilitatea de feedback. Articolul este organizat în jurul a opt întrebări pentru a ajuta managerii să își urmeze responsabilitatea și să obțină beneficiile recenziilor angajaților.

Înainte de a lua în considerare detaliile care urmează, managerii vor beneficia de un angajament puternic de a efectua recenzii, nu doar de a vorbi sau de a se gândi să le facă. Angajamentul ar trebui să includă efectuarea de recenzii în timp util, în fața presiunii mari de timp pentru a amâna, a fi sincer și a gândi să ajute angajații. Angajamentul ar trebui să consolideze paradigma „ceea ce este bine cu cei mai buni oameni decât ceea ce este greșit cu cei mai săraci oameni”.

Decizii de ghidare a evaluărilor angajaților

Opt întrebări ghidează deciziile pentru recenzii eficiente ale angajaților. Întrebările prezintă discuția care urmează.

Care sunt obiectivele mele pentru recenziile de performanță ale angajaților?
Cine va fi revizuit?
Care va fi mixul de recenzii individuale și de grup?
Recenziile vor fi formale sau informale?
Care va fi amestecul de măsuri obiective și subiective ale performanței?
Cât de des se vor face recenziile?
Cine va efectua recenziile?
Ce procese de revizuire vor fi utilizate?

Obiectivele evaluărilor performanței angajaților

Motivele specifice pentru care se efectuează revizuirea performanței angajaților variază în funcție de întreprinderile mici. Obiectivele ar trebui să contribuie la construirea unui angajament de a face recenzii, să crească entuziasm pentru recenziile din cadrul conducerii echipă, și să obțină sprijin din partea angajaților. Obiectivele posibile includ:

Ajutați angajații să își îmbunătățească performanța.
Ajutați angajații în planificarea carierei.
Profitați de perspectivele angajaților pentru îmbunătățirea afacerii.
Identificați nevoile de formare și recalificare.
Încurajați și motivați angajații.
Promovează munca în echipă și coeziunea angajaților.
Furnizați informații pentru deciziile de compensare.
Creșteți satisfacția supervizorului cu realizările lor în materie de resurse umane.
Identificați schimbările necesare în practicile de gestionare a resurselor umane.
Furnizați informații pentru reproiectarea locurilor de muncă.
Eliminați acțiunile de personal nedefendabile din punct de vedere juridic.

O astfel de listă poate fi un punct de plecare pentru discuții în echipa de conducere și cu angajații cheie. Sprijinul lor va fi esențial pentru succes cu recenziile angajaților. Înfruntarea neînțelegerii, scepticismului, fricii și respingerii directe vine cel mai ușor la începutul procesului de planificare. Consensul bazat pe obiective poate fi folosit pentru a promova discuții oneste.

Cine este revizuit?

Puțini oameni se plâng că au prea multe informații despre performanța lor. Puțină lume se plânge că primește prea multe complimente sincere și prea multe mulțumiri. Prin urmare, toată lumea ar trebui să fie revizuită, inclusiv membrii echipei de conducere.

Începând cu recenziile din partea de sus a organizației este cel mai bine. Da un exemplu. Este de ajutor pentru persoana care face obiectul examinării să știe că persoana care face recenzia a avut deja recenzia sa. Chiar și în cele mai mici întreprinderi cu un singur manager, un soț, client, locotenent cheie sau manager al unei companii învecinate poate oferi o recenzie utilă.

Dacă recenziile pentru toată lumea sunt considerate impracticabile, mai întâi concentrați atenția asupra noilor angajați. Merită mai multă atenție decât ceilalți angajați. Feedback-ul poate ajuta enorm să-i ajute să crească în potențialul pe care l-au demonstrat atunci când au fost angajați. Ei vor aprecia feedback-ul la sfârșitul primei zile, la sfârșitul primei săptămâni, la intervale regulate în perioada de probă și de mai multe ori în primul an. Angajații care au învățat valoarea feedback-ului în primul an se vor aștepta să continue. Recenziile angajaților devin astfel mai puțin o corvoadă și mai mult o oportunitate de a aduce beneficii tuturor.

Angajații dedicați pe termen lung, care nu au avut niciodată recenzii, trebuie tratați cu grijă. O revizuire neașteptată din senin poate provoca frică și pierderea încrederii. Chiar și cei mai buni angajați se vor gândi și se vor îngrijora în legătură cu întrebări precum: „De ce acum?”; "De ce eu?"; "Ce am făcut greșit?"; - Ce încerci cu adevărat să-mi spui? Construiți cu grijă cazul pentru recenzii. Scopul înțelegerii modului în care vor beneficia toți. Începând doar cu angajați noi este o modalitate de a rezolva problema potențială a angajaților cu experiență suspecte. Așteptați pur și simplu ca angajații experimentați să sugereze dorința lor de a beneficia și de recenzii.

Individual sau de grup?

Revizuirea angajaților este de obicei persoană cu persoană. Introducerea individului poate afecta munca în echipă și cooperarea între angajați. Angajații văd cu ușurință dilema creată prin promovarea muncii în echipă în timp ce revizuiesc și recompensează efortul individual.

Atunci când munca în echipă este coloana vertebrală a unei afaceri, recenziile trebuie mai întâi făcute la nivel de echipă. Un al doilea pas poate fi o revizuire a persoanelor cu accent pe contribuția la succesul echipei, capacitatea sporită de a contribui la obiectivele echipei și încadrarea în echipă. Indiferent de ceea ce se face în recenziile individuale, munca în echipă crește presiunea colegilor. În adevăratele medii de lucru în echipă, satisfacerea coechipierilor devine mai importantă decât satisfacerea unui supraveghetor.

Formal sau informal?

Revizuirile formale au loc în mod regulat, de exemplu, de două ori pe an. Acestea includ, de obicei, completarea unui formular sau furnizarea unui alt tip de raport scris angajaților. Angajații au de obicei șansa să comenteze sau să răspundă la evaluarea evaluatorului. Acestea includ adesea discuții despre schimbările necesare în performanță. Ajutarea angajatului să gândească prin interesele și oportunitățile de carieră poate fi încorporată în discuțiile supervizor/angajat. Cu recenzii oficiale, dosarul unui angajat conține un traseu de instruire, progres, recalificare, dezvoltare și, în unele cazuri, măsuri disciplinare.