Curtea Europeană de Justiție se pronunță asupra discriminării obezității ASIL
Creșterea rapidă a supraponderalității și a obezității în întreaga lume a stimulat o discuție cu privire la dacă și cum ar trebui abordată obezitatea în dreptul internațional. În prezent, nicio regulă multilaterală obligatorie nu guvernează abordările statelor cu privire la creșterea obezității. Organizațiile internaționale precum Organizația Mondială a Sănătății (OMS), Organizația pentru Alimentație și Agricultură, Banca Mondială și Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, împreună cu numeroase organizații neguvernamentale, au promulgat linii directoare și programe pentru a promova nutriția îmbunătățită și activitatea fizică ca o chestiune de sănătate publică. [1] Însă aceste instrumente de lege slabă spun puțin despre drepturile persoanei obeze la tratament egal. În mod evident, o chestiune care implică drepturile omului la sănătate și la o hrană adecvată, obezitatea se pretează și analizei de nediscriminare. Caracterizarea obezității - ca „problemă” care generează un drept la tratament sau ca „caracteristică” personală [2] - este similară cu caracterizarea unei dizabilități. Totuși, dacă legea ar trebui să analogizeze obezitatea cu alte dizabilități?
O hotărâre din decembrie 2014 a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) care analizează relevanța juridică a greutății corporale în legislația privind discriminarea în muncă oferă o oportunitate de a lua în considerare modul în care dreptul internațional ar putea aborda obezitatea la nivelul individului. Hotărârea CJUE în Fag og Arbejde (FOA) c. Kommunernes Landsforening (KL) [3] a examinat dacă fie principiul general al nediscriminării și dreptul la tratament egal în legislația Uniunii Europene (UE), fie interdicția specifică a UE de discriminare în contextul ocupării forței de muncă în Directiva 2000/78/CE concedierea unui angajat public din cauza obezității. Curtea a constatat că absența unei trimiteri explicite la obezitate în tratatele UE și directiva interzice o interdicție directă a discriminării pe motiv de greutate. Cu toate acestea, Curtea a lăsat deschisă posibilitatea de a proteja indirect persoanele obeze de acțiunile discriminatorii la locul de muncă, identificând obezitatea ca fiind un potențial handicap.
Contextul real și juridic
Karsten Kaltoft era furnizor municipal de îngrijire a copiilor timp de cincisprezece ani, când orașul l-a informat că își încetează funcția. În fața unei scăderi a numărului de copii care au nevoie de îngrijire, municipalitatea a trebuit să concedieze una dintre îngrijitoarele sale, iar șeful l-a selectat pe dl. Kaltoft. Cu un indice de masă corporală de peste cincizeci, Kaltoft este obez conform standardelor OMS. [4] A fost așa pentru întreaga sa carieră, în ciuda încercărilor sale repetate (parțial finanțate de angajatorul său) de a slăbi. Obezitatea lui Kaltoft nu a fost menționată în scrisoarea oficială de reziliere [5], dar a suspectat că orașul l-a discriminat din cauza greutății sale. [6]
Sindicatul muncitorilor a contestat rezilierea în instanța locală în numele Kaltoft, susținând încălcarea atât a dreptului general al Kaltoft la egalitate de tratament, cât și a interdicției specifice discriminării aplicabile angajatorilor din sectorul public în Directiva 2000/78/CE. [7] Articolul 1 din directivă precizează că scopul său este „de a stabili un cadru general pentru combaterea discriminării pe motiv de religie sau credință, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală în ceea ce privește angajarea și ocuparea, în vederea punerii în aplicare în statul membru Afirmă principiul tratamentului egal. ” Articolul 2 alineatul (1) explică faptul că „principiul egalității de tratament” înseamnă că nu va exista nicio discriminare directă sau indirectă din niciunul dintre motivele menționate la articolul 1. ”[8]
Confruntată cu interpretarea domeniului de aplicare al principiului nediscriminării și al definiției handicapului din Directiva 2000/78, instanța districtuală daneză a suspendat procedura pentru a solicita CJUE să emită o hotărâre cu privire la semnificația acestor termeni. [9] CJUE a abordat două întrebări principale: în primul rând, dacă legislația europeană interzice direct discriminarea în materie de obezitate pe motiv de obezitate și; în al doilea rând, dacă obezitatea poate fi considerată o dizabilitate. [10]
Legea europeană a muncii interzice direct discriminarea pe motive de obezitate?
În examinarea faptului dacă un angajat european are dreptul să nu fie discriminat din cauza greutății, Curtea a subliniat inițial că nicio dispoziție de nediscriminare din tratatele UE nu menționează în mod specific „obezitatea”. [11] Textul Directivei 2000/78 este similar. nulitatea referințelor la „obezitate” sau „greutate”. Curtea a citit natura închisă a listei sale de motive interzise de discriminare ca semne că legislația europeană a muncii nu interzice direct discriminarea obezității. [12] Mai mult, Curtea a spus că ar fi impropriu extinderea competențelor Uniunii prin interpretarea extinsă a legislației UE privind ocuparea forței de muncă pentru a include o astfel de interdicție. [13] Astfel, legislația europeană a muncii nu interzice direct discriminarea pe baza obezității. [14]
Obezitatea este o dizabilitate?
Chiar dacă obezitatea în sine nu este un motiv de discriminare interzis, reclamantul a susținut că supraponderalitatea extremă poate fi considerată o „dizabilitate”. Deoarece Directiva 2000/78 exclude în mod explicit discriminarea pe baza „handicapului”, concedierea a încălcat, fără îndoială, principiul egalității de tratament în muncă și ocupare în temeiul directivei.
Acest argument s-a bucurat de mai multă simpatie din partea CJUE. Pentru a aborda problema, Curtea a purtat o discuție îndelungată asupra definiției „handicapului”. Jurisprudența anterioară a afirmat că înțelegerea „handicapului” stabilită în Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități (CRPD) [15] leagă CJUE [16]. Această definiție are o viziune socială asupra impedimentelor în calea capacității individuale de a funcționa: o dizabilitate se referă la „o limitare care rezultă în special din tulburări fizice, mentale sau psihologice pe termen lung care, în interacțiunea cu diverse bariere, pot împiedica participarea deplină și efectivă a persoana în cauză în viața profesională pe o bază egală cu ceilalți lucrători. ”[17] În consecință, Curtea a concluzionat că dacă o anumită caracteristică este o dizabilitate depinde de caracteristica care împiedică o persoană dată să participe pe deplin la o măsură egală cu a sa sau colegii ei de muncă. Un handicap nu se limitează la o „afectare” obiectivă care face imposibilă îndeplinirea anumitor sarcini. [18]
Obezitatea în sine poate fi sau nu o „dizabilitate” conform acestei definiții. De exemplu, obezitatea ar fi o dizabilitate dacă, într-un anumit caz, ar duce la o boală care împiedică o persoană să lucreze sau să-și reducă capacitatea de a se deplasa într-un loc de muncă care solicită agilitate fizică. [19] Cu toate acestea, dacă obezitatea nu ar avea impact asupra capacității individului de a desfășura pe deplin munca necesară și, de a îndeplini și de a participa la angajarea relevantă în mod egal cu ceilalți, atunci obezitatea în acest caz nu ar fi o dizabilitate.