Resurse umane - Acțiune corectivă
Legături rapide +
Relații între angajați
Acțiunea corectivă este un proces de comunicare cu angajatul pentru a îmbunătăți comportamentul sau performanța după ce alte metode precum coachingul și evaluarea performanței nu au avut succes.
Se așteaptă ca toți angajații să îndeplinească standardele de performanță și să se comporte corespunzător la locul de muncă. Scopul este de a ghida angajatul spre corectarea performanței sau comportamentului prin identificarea problemelor, cauzelor și soluțiilor, nu pentru a-l pedepsi pe angajat.
În general, acțiunile corective ar trebui să fie progresive, începând cu acțiunea cu cea mai mică severitate înainte de a utiliza acțiuni cu o severitate mai mare. Orice măsură formală corectivă sau disciplinară trebuie să urmeze principiile „Cauzei juste”.
După ce ați stabilit că măsurile corective sau disciplinare sunt justificate, urmați unii sau toți pașii următori:
Atenționare verbală
Supraveghetorul ar trebui:
- Stabiliți un timp și un loc pentru a vă asigura confidențialitatea.
- Faceți notițe despre ceea ce vor să spună în avans.
- Amintiți-vă că angajatul are dreptul de a alege reprezentarea. (Drepturile Weingarten)
- Spuneți clar că emit un avertisment oral.
- Fiți specific în descrierea performanței sau comportamentului inacceptabil.
- Reamintiți angajatului standardele sau regulile acceptabile. Dacă acestea sunt disponibile în scris, acestea trebuie furnizate angajatului.
- Indicați consecințele nerespectării îmbunătățirii imediate și susținute sau pot fi justificate măsuri disciplinare suplimentare.
- Rețineți avertismentul oral din calendarul lor.
Avertisment scris
În cazul în care supraveghetorul a dat un avertisment oral și problema de performanță sau comportament persistă, poate fi dat un avertisment scris. Această acțiune poate fi utilizată de mai multe ori, totuși, dacă problema continuă să persiste, literele repetitive ar putea să nu fie soluția. O scrisoare tip poate fi solicitată unui consultant în relații cu angajații. Un avertisment scris ar trebui:
- Spuneți clar la începutul scrisorii că este un avertisment scris și citați politica de personal corespunzătoare sau prevederile contractuale.
- Descrieți problemele de performanță sau încălcările regulilor de lucru în detaliu foarte specific și atașați documente care susțin concluziile supraveghetorului.
- Descrieți pașii anteriori întreprinși pentru a familiariza angajatul cu problema și atașați copii ale documentelor la care se face referire.
- Descrieți impactul problemei.
- Rețineți explicația angajatului sau faptul că angajatul a refuzat să ofere una. Dacă a fost inacceptabil, supraveghetorul ar trebui să explice de ce.
- Explicați așteptările cu privire la comportament și/sau performanță.
- Clarificați că, dacă angajatul nu demonstrează o îmbunătățire imediată și susținută, consecința poate fi o acțiune disciplinară suplimentară, până la concediere, inclusiv.
- Rețineți politica adecvată sau prevederile contractuale pentru drepturile de apel ale angajatului.
- Scrisoarea de avertizare ar trebui să fie livrată angajatului folosind proceduri adecvate de livrare, cum ar fi dovada serviciului, și o copie trimisă la HR pentru a fi plasată în dosarul personalului angajatului.