Obezitatea la locul de muncă Următoarea provocare majoră pentru angajatorii HRD
Copiii noștri sunt forța de muncă viitoare, astfel încât descoperirile recente ale unui nutriționist clinic de la Universitatea din Nottingham despre obezitatea infantilă sunt o preocupare pe care angajatorii nu o pot ignora. Contribuitori Pam Loch, Managing Partner - Loch Employment Law, și Bruce Jenner, Director - Loch Health.
Cercetarea a identificat că mai mult de 50% dintre părinți nu recunosc că copiii lor pot fi grav supraponderali - și mulți profesioniști din domeniul sănătății nu reușesc să facă acest lucru. Cu 25% din populația Regatului Unit în prezent clasificată ca obeză, o proporție semnificativă din forța de muncă viitoare ar putea necesita adaptări la mediul lor de lucru.
Cu toate acestea, nu este o nouă provocare pentru angajatori. Curtea Europeană de Justiție a analizat dacă obezitatea ar trebui clasificată ca handicap încă din 2014. Un îngrijitor danez, domnul Kaltfoft, a introdus un caz de discriminare împotriva angajatorului său, susținând că a fost demis pentru că era obez, iar obezitatea sa era un handicap.
Avocatul general din acest caz a afirmat că, deși obezitatea în sine este „insuficientă pentru a îndeplini criteriile jurisprudenței Curții privind„ dizabilitatea ””, dacă împiedică în mod clar participarea deplină la viața profesională pe picior de egalitate cu ceilalți angajați din cauza limitările fizice și/sau psihologice pe care le presupune, atunci poate fi considerat a fi un handicap ”. În consecință, este de competența instanțelor naționale să decidă în fiecare caz.
Care este poziția Regatului Unit?
O persoană este invalidă în conformitate cu Legea pentru egalitate din Regatul Unit din 2010, dacă are o deficiență fizică sau mentală care are un efect advers substanțial și pe termen lung asupra capacității persoanei de a desfășura activități zilnice normale.
Este bine stabilit că condițiile fizice și mentale care decurg din obezitate pot fi un handicap. În Walker v Sita Information Networking Computing Ltd în 2013, Tribunalul de Apel pentru Ocuparea Forței de Muncă (EAT) a trebuit să stabilească dacă Tribunalul pentru Ocuparea Forței de Muncă (ET) a avut dreptate să decidă că un angajat obez nu era invalid, deoarece nu exista o cauză identificabilă pentru numărul diferitelor afecțiuni medicale de care a suferit.
Walker a cântărit 21,5 pietre și a suferit de șaisprezece afecțiuni medicale, inclusiv depresie, agravată de obezitate. Sita a acceptat că toate simptomele domnului Walker erau autentice, dar a susținut că cererea de invaliditate ar trebui respinsă pentru că nu era invalid. EAT a anulat respingerea anterioară a cererii, spunând că „este important să se ia în considerare efectul unei deprecieri, nu cauza acesteia”.
Sănătate mintală și obezitate
Acest caz a evidențiat, de asemenea, legătura dintre obezitate și sănătatea mintală pe care angajatorii trebuie să o ia în considerare. Cercetările întreprinse de NHS au arătat o strânsă corelație între obezitate și depresie, iar sănătatea mintală a femeilor este mai strâns afectată de obezitate decât bărbații. Deci, impactul obezității ar putea avea un efect asupra productivității și absențelor de la locul de muncă.
O afecțiune de sănătate mintală poate fi, de asemenea, considerată o dizabilitate, dacă îndeplinește cerințele de a fi o afecțiune pe termen lung capabilă să dureze mai mult de două luni sau dacă ar putea reapărea. Pentru a complica lucrurile, o altă cercetare a relevat prevalența obezității și a depresiei care merg mână în mână la copii, legătura dintre cele două crescând treptat pe parcursul copilăriei.
Având în vedere legătura dintre obezitate și sănătatea mintală, luarea unor decizii uniforme cu privire la un angajat poate fi problematică și ar putea pune afacerea unui angajator într-un risc semnificativ de revendicare.
Ce înseamnă acest lucru pentru angajatori?