Duane Morris LLP - Salarii de slăbire
De Jonathan A. Segal
Octombrie 2009
Revista HR
Angajatorii uneori nu își pot permite să reducă mai multe locuri de muncă, dar totuși trebuie să reducă mai multe costuri - și rapid. Căutând economii, ei iau în considerare nu doar înghețarea salariilor, ci reducerea acestora.
Această strategie nu este pentru cei slabi de inimă. Fără a lua în considerare câmpurile minate legale, reducerea salariilor poate crește costurile legale și poate pune în pericol mai multe locuri de muncă. Acest risc poate fi exacerbat de urgența reducerii costurilor; în grabă, angajatorii pot trece cu vederea obligațiile de a oferi angajaților o notificare prealabilă a salariilor reduse.
Timpul este exact ceea ce era necesar pentru a revizui cu atenție contractele individuale și colective de negociere (ACB) și pentru a coordona cu atenție reducerile salariale cu cerințele Legii privind standardele de muncă echitabile (FLSA), plata salariilor și alte legi.
Există și alte riscuri de afaceri în această strategie, precum posibilitatea ca angajații nefericiți să plece - dacă nu acum, atunci când afacerea se îmbunătățește.
În conformitate cu majoritatea legilor de plată și colectare a salariilor de stat, angajatorii trebuie să ofere angajaților o notificare a ratelor de plată sau a salariilor și, dacă sunt salariați, a numărului de ore pe care le acoperă salariile. În consecință, dacă un angajator intenționează să schimbe rata de plată sau salariu a unui angajat sau orele pe care le acoperă salariul, angajatorul trebuie, în mod obișnuit, să îi furnizeze angajatului o notificare prealabilă rezonabilă. În general, legile statului privind plata și colectarea salariilor nu includ o anumită sumă de preaviz necesară înainte de o modificare. În absența unor îndrumări clare, un angajator ar trebui să încerce să furnizeze o notificare prealabilă cu cât este posibil.
Cel puțin, angajatorii trebuie să ofere angajaților o notificare înainte ca modificarea să intre în vigoare. Este posibil ca angajatorii să dorească să meargă mai departe și să ofere o notificare prealabilă egală cu cel puțin o perioadă de plată.
Acord individual
Dacă un angajat are un contract de muncă individual sau o scrisoare de ofertă, documentul trebuie revizuit de către angajator pentru a stabili dacă reducerea preconizată a compensației, a zilelor de lucru sau a orelor de lucru poate fi pusă în aplicare fără a încălca un contract.
Dacă este necesar acordul unui angajat cu privire la o modificare și angajatul nu este de acord, acest lucru nu înseamnă neapărat că un angajator este fără recurs. Pot exista momente în care un angajator are dreptul să înceteze complet relația de muncă, dar nu modifică negativ condițiile de angajare.
Unele scrisori de ofertă își rezervă în mod expres dreptul de a întrerupe angajarea după bunul plac, dar nu își rezervă dreptul de a reduce compensațiile după bunul plac. Rezervarea dreptului mai semnificativ de a rezilia la nu se va traduce automat în dreptul mai puțin semnificativ de a face reduceri de despăgubire.
Negocierea colectivă
Dacă angajații sunt reprezentați de sindicate și acoperiți de o ACB, orice reducere a compensației sau a orelor de lucru trebuie negociată în mod obișnuit cu sindicatul, cu excepția cazului în care dreptul de a face aceste reduceri este deja rezervat în ACB. Chiar și cu o clauză puternică privind drepturile de conducere, aceste modificări nu pot fi făcute aproape niciodată fără acordul unui sindicat.
Ca o chestiune practică, angajatorii sindicali au adesea o flexibilitate mai mare în reducerea efectivelor decât în reducerea compensațiilor. Majoritatea ACB nu interzic angajatorilor concedierea angajaților. Mai degrabă, ei stabilesc pur și simplu criteriile pentru cine primește toporul.
Ca parte a negocierilor, angajatorii ar putea dori să clarifice oficialilor sindicali că concesiunile solicitate sunt o alternativă la concedieri. Nu vă mirați, totuși, dacă preferă concedierile. A avea un număr mic de foști angajați nefericiți care suportă toată durerea poate fi considerat de preferat de oficialii sindicali decât un număr mare de membri actuali, dar nefericiți, care împărtășesc durerea.
Această realitate trebuie luată în considerare și pentru angajații non-sindicali.
Împărtășirea durerii peste tot, deși bine intenționată, creează uneori o forță de muncă nemulțumită, coaptă pentru organizarea sindicatelor sau o rotație ridicată.
Criterii egale de angajare
Angajatorii care decid să reducă salariile trebuie să stabilească modul în care vor face acest lucru.
Din punct de vedere legal, o reducere generală a salariilor este cea mai sigură. În cazul în care toată lumea este tratată la fel, este greu pentru oricine să susțină cu credibilitate că a fost tratat mai dur din cauza apartenenței la un grup protejat sau pentru că acea persoană angajată în activități protejate.
Cu toate acestea, reducerile generale pot să nu fie practice sau de dorit din motive de afaceri. În aceste condiții, angajatorii ar trebui să ia în considerare utilizarea aceluiași tip de proces pentru reducerea compensațiilor sau a orelor de lucru ca și pentru reducerea forței de muncă. În măsura în care anumite poziții sunt selectate pentru reduceri salariale sau sunt scutite de reduceri, criteriile de selecție sau scutire trebuie să fie cât mai obiective posibil și documentate corespunzător.