Analize de performanță De ce contează și cum să le valorifice la maximum

Mutați în sus, câștigați la locul de muncă și reușiți cu orice tip de șef ...

față de așteptările companiei și, în mod ideal, acea revizuire ar trebui utilizată pentru a ajuta angajatul să se dezvolte și să crească profesional. Când se face corect, cu dialogul, feedback-ul și urmărirea corespunzătoare, o revizuire a performanței poate fi o modalitate eficientă de a măsura performanța, de a articula așteptările companiei și de a formula un plan de joc pentru rezultate.

Când ar trebui să se facă?
În mod tradițional, recenziile angajaților se fac anual. Dar găsesc un format anual strict care limitează capacitatea sa de a promova dezvoltarea eficientă a angajaților. Analizele anuale nu sunt la fel de productive ca un sistem mai frecvent de, să zicem, recenzii trimestriale. O analiză trimestrială are mai multe avantaje. În primul rând, poate fi un scenariu mai puțin formal, care poate duce la o sesiune mai onestă și mai productivă. Să recunoaștem - majoritatea oamenilor abordează revizuirea anuală cu teamă. Și dacă vă temeți de ceva și îl vedeți ca fiind oneros, este posibil să nu o faceți la fel de bine și recenzia este mai puțin probabil să fie o experiență de succes și productivă.

În al doilea rând, și cel mai important, un sistem de revizuire frecventă este un mod mult mai productiv și eficient de evaluare a performanței. De ce ați aștepta un an întreg pentru a spune unui angajat ce fac bine și ce domenii în care trebuie să se îmbunătățească? De ce să aștepți un an întreg pentru a primi feedback-ul lor? Încercarea de a strânge informațiile și feedback-ul unui an întreg într-o singură recenzie necesită prea mult timp. Revizuirile trimestriale permit ancorarea informațiilor într-un mod mai relevant și mai oportun. Dacă scopul revizuirii este de a îmbunătăți productivitatea și de a ajuta atât angajatul, cât și compania să se dezvolte profesional, atunci acele revizuiri ar trebui făcute într-un mod eficient și în timp util și în cel mai productiv mod posibil.

Mini-revizuirea managerului
Managerii poartă mai multe pălării într-o organizație, dar cred că cel mai important rol al lor este acela de a construi echipe puternice cu cei mai buni angajați pentru aceste locuri de muncă. Din păcate, se pune atât de mult accent pe leadership în aceste zile, încât organizațiile uită să-și învețe managerii cum să gestioneze cea mai importantă resursă dintre toate, capitalul uman. Gestionarea oamenilor, diferită de oamenii de conducere, este de fapt cea mai importantă parte a muncii unui manager și, totuși, această abilitate este adesea neglijată, astfel încât recenziile de performanță sunt adesea făcute prost.

O modalitate ușoară de a obține obiceiul de a-ți revizui angajații este de a institui recenzii rapide după finalizarea unui proiect - un After Action Review în lingo-ul forțelor armate. Un AAR este o modalitate excelentă de a începe un dialog, de a obține feedback și de a obține rezultate. Și este foarte simplu: după un proiect, stați imediat cu echipa timp de 15 până la 30 de minute și faceți o sesiune de revizuire.

Întrebați membrii echipei:

Ce a mers bine?
Ceea ce nu a mers bine?
Ce am putea face diferit data viitoare?
Ce ar putea face echipa mai mult/mai puțin?

Puneți fiecărui membru al echipei să vorbească despre performanța sa. Imediatitatea proiectului îl va menține proaspăt în mintea tuturor și vor fi mai sinceri cu răspunsurile lor. Un RAA are avantajul de a fi aproape o auto-revizuire, în care angajații pot reflecta asupra modului în care aceștia și echipa au performat.

Mega-Review
Unele organizații fac ceea ce se numește 360 Review, care presupune solicitarea de feedback cu privire la performanța unui angajat de la toate nivelurile organizației. Acum, ideea unui 360 este foarte cool. Este un proces integrativ și reflectă și subliniază importanța rolului acelui angajat în imaginea companiei mari. Mesajul 360 este, să primim feedback la nivel de companie pentru a ajuta oamenii să se transforme în jucători organizaționali cu adevărat eficienți.