Acțiune corectivă Resurse umane Nebraska

Domeniul de aplicare

Se aplică tuturor angajaților obișnuiți de birou/serviciu, managerial/profesional de la Universitatea din Nebraska - Lincoln (UNL).

Declarație de politică

Următoarele circumstanțe justifică acțiunile corective. Totuși, această listă nu include totul. Alte acte sau omisiuni ale unui angajat contrare standardelor de performanță a muncii sau comportamentului angajatului pentru un anumit loc de muncă pot justifica acțiuni corective.

Acțiune corectivă

Acțiunea corectivă nu poate fi administrată conform unui set absolut de reguli; deciziile trebuie luate pe baza faptelor fiecărui caz. În multe cazuri, acțiunile corective nu sunt destinate să pedepsească angajații, ci să aducă performanța angajaților la nivelul așteptărilor. Acțiunile corective vor fi luate în următoarea ordine progresivă, cu excepția cazurilor în care, în opinia personalului de supraveghere, circumstanțele justifică administrarea unor acțiuni corective imediate și mai severe, inclusiv concedierea.

Notificare verbală
Notita scrisa
Consiliere și probațiune corectivă care pot duce la una sau mai multe dintre următoarele:
Suspendare fără plată
Retrogradare
Concediere

Tipul acțiunii corective va fi determinat de natura, gravitatea și efectul problemei, de tipul și frecvența problemelor anterioare, de perioada de timp scursă de la o problemă anterioară și de orice circumstanțe relevante pentru problemă.

Dreptul de a contesta acțiuni corective

Angajații obișnuiți pot face apel la toate acțiunile corective, inclusiv concedierea pentru cauză, prin procedura UNL de plângere (a se vedea Procedura de plângere.). Cu toate acestea, apelul angajatului nu va amâna acțiunea.

Motivul politicii

Să asiste supraveghetorii în rezolvarea problemelor angajaților pe măsură ce apar.

Proceduri

Supervizorii sunt încurajați să se consulte cu Resursele Umane cu privire la orice acțiuni corective. Orice acțiune care privește un angajat de salariu sau statut necesită aprobarea prealabilă din partea Resurselor Umane.

1. Notificare verbală

Ar trebui organizată o întâlnire între angajat și supraveghetorul imediat în cadrul căreia supraveghetorul ar trebui să explice în detaliu motivele notificării verbale. Supraveghetorul ar trebui să declare problema, să asculte răspunsul angajatului și să îl încurajeze să facă sugestii pentru corectarea problemei. Reuniunea ar trebui să se încheie cu un plan de acțiune pentru a corecta problema. Un angajat nu poate avea o altă parte prezentă la întâlnirile dintre angajat și reprezentanții departamentali pentru a aborda problemele de acțiune corectivă.

2. Notificare scrisă

Dacă, în opinia unui supraveghetor, o notificare verbală nu corectează problema, angajatului i se poate da o notificare scrisă. Această notificare ar trebui să descrie problema și acțiunea necesară pentru a o corecta. Angajatului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a discuta notificarea cu supraveghetorul și ar trebui să fie informat despre dreptul de a răspunde în scris. Copiile avizului și răspunsul angajatului trebuie plasate în dosarul angajatului, atât în departamentul angajator, cât și în Resurse umane.

3. Consiliere scrisă și probațiune corectivă

Un angajat poate fi plasat în probă corectivă pentru o perioadă de până la, dar să nu depășească, șase luni, atunci când, în opinia unui supraveghetor, o astfel de acțiune este justificată din cauza performanței sau comportamentului nesatisfăcător. (Probațiunea corectivă poate fi prelungită până la un an cu aprobarea Resurselor Umane.)