Acțiune corectivă Operațiuni HR
Operațiuni HR
Acțiune corectivă
Cuprins
Obiectivul acțiunilor corective este de a corecta și rezolva problemele de performanță ale angajaților pentru a-l păstra pe angajat ca membru productiv al personalului.
Ori de câte ori este posibil, procesul de acțiune corectivă ar trebui să fie o colaborare pozitivă între supraveghetor și angajat pentru a realiza îmbunătățirea necesară, mai degrabă decât o acțiune punitivă împotriva angajatului.
Supervizorii pot încuraja succesul în muncă al angajaților prin:
- Stabilirea și comunicarea standardelor clare pentru performanțe de succes
- Identificarea performanței sau comportamentului la locul de muncă care nu respectă standardele și oferirea de feedback în timp util
- Crearea planurilor de acțiune clare pentru a ajuta angajații să obțină performanțe de succes
Acest ghid
Acest ghid de acțiuni corective îi ajută pe supraveghetori:
- Înțelegeți standardul „justă cauză” pentru acțiuni corective
- Luați decizii corecte și echitabile cu privire la acțiuni corective
- Aplicați abordarea acțiunii corective atunci când abordați problemele legate de performanța angajaților
Angajații acoperiți de acest ghid
Procesul de acțiune corectivă progresivă se aplică tuturor angajaților contractuali clasificați și clasificați non-sindicali.
Angajații care nu sunt acoperiți de acest ghid
Personalul profesional este angajat „după bunul plac” și nu este acoperit de acest proces de acțiune corectivă progresivă. Numirile personalului profesional pot fi modificate sau încheiate din orice motiv care nu discriminează în mod ilegal angajatul sau nu încalcă ordinea publică. Chiar și fără pașii progresivi necesari, principiile bune de management al performanței încurajează feedbackul și documentarea în timp util. Contactați consultantul dvs. de resurse umane atunci când luați în considerare măsuri corective ale personalului profesionist.
Angajații clasificați aflați încă în perioada de probă sau de probă nu sunt acoperiți de procesul de acțiune corectivă progresivă. Contactați consultantul dvs. de resurse umane cu privire la problemele de performanță ale serviciului de probă sau de probă care nu sunt rezolvate prin consiliere și coaching.
Standardul „Doar cauza”
Acțiunile corective pentru personalul clasificat nesindical și contractual trebuie să îndeplinească standardul „justă cauză”.
Utilizați următorii șase factori pentru a evalua dacă există doar o cauză pentru acțiuni corective într-o anumită situație:
- Notificare adecvată a problemelor de performanță sau de conduită
- Așteptări și standarde rezonabile
- Investigație corectă și obiectivă
- Dovezi substanțiale
- Tratament consecvent
- Adecvarea măsurilor corective
Nerespectarea acestor șase factori de cauză justă poate duce la inversarea sau recursul unei decizii de acțiune corectivă dacă este contestată.
Notificare adecvată
Un angajat trebuie să fie:
- Notificat în mod adecvat că performanța sau comportamentul lor este inacceptabil
- Informat despre consecințele potențiale pentru neîndeplinirea așteptărilor de performanță sau comportamentale (inclusiv posibile acțiuni corective)
De exemplu, notificarea comportamentului inacceptabil ar putea fi furnizată prin sensibilizarea angajaților cu privire la performanțele publicate sau la standardele de comportament (cum ar fi o politică universitară sau o procedură departamentală) sau prin consiliere sau instruire anterioară cu privire la acel comportament.
Cu toate acestea, unele comportamente sunt atât de inacceptabile (cum ar fi furtul sau violența) încât acțiunile corective, inclusiv concedierea, pot fi justificate chiar și fără o notificare prealabilă.
Așteptări și standarde rezonabile
Politicile, procedurile, practicile, standardele și regulile de lucru ale departamentului trebuie să fie în mod rezonabil legate de operațiuni eficiente și sigure.
Investigație corectă și obiectivă
Problema de performanță sau de comportament trebuie investigată corespunzător înainte de a lua măsuri corective.
O investigație echitabilă și obiectivă de constatare a faptelor include colectarea uneia sau a tuturor informațiilor următoare:
- Data și ora în care s-a produs incidentul sau problema
- Locația incidentului sau evenimentului
- Lista altor persoane care ar fi putut fi implicate sau care au asistat la eveniment
- Declarații de la martori sau participanți, precum și de la angajatul cercetat
- Documente sau înregistrări legate de incident
- Evaluarea impactului performanței sau comportamentului nesatisfăcător al angajatului asupra altor persoane, departament și universitate
Dovezi substanțiale
Ancheta trebuie să dezvăluie dovezi substanțiale ale responsabilității angajatului pentru problema de performanță sau infracțiune.
Tratament consecvent
Așteptările de performanță, standardele și acțiunile corective ar trebui aplicate în mod uniform. Angajații aflați în situații similare ar trebui tratați comparabil. Asigurați-vă că examinați practicile anterioare, astfel încât să puteți rămâne consecvenți în răspunsul dvs. la problemele de performanță cu toți angajații dvs.
Adecvarea măsurilor corective
O măsură corectivă trebuie să corespundă gravității infracțiunii. În plus, trebuie să țineți cont de ocuparea forței de muncă și de istoricul performanțelor individuale. Cu alte cuvinte, infracțiunile minore și primele evenimente justifică de obicei acțiuni mai puțin severe. Infracțiunile majore și evenimentele repetate justifică de obicei o acțiune mai puternică.
Consiliere informală
Primul pas în corectarea performanței este de obicei consilierea informală. În majoritatea cazurilor, este adecvat să vedem dacă instruirea, consilierea și recalificarea pot aduce performanța la un nivel satisfăcător.
Feedback-ul este dat de obicei vorbind direct cu angajatul. Ar trebui să urmăriți cu un plan simplu de acțiune scris sau un e-mail care să rezume discuția și acțiunile.
Luați în considerare următoarele întrebări la început, atunci când un angajat nu are performanțe satisfăcătoare:
- Înțelege angajatul în mod clar sarcinile și responsabilitățile de la locul de muncă?
- Înțelege angajatul în mod clar așteptările comportamentale?
- Înțelege angajatul în mod clar politicile și procedurile universitare și departamentale?
- Are angajatul abilitățile și cunoștințele necesare pentru a îndeplini competențele necesare pentru poziția sa?
- Au fost luate în considerare preocupările angajatului legate de locul de muncă (dacă ți-au fost exprimate astfel de preocupări)?