Proceduri de acțiune corectivă - Personal non-scutit Biroul de resurse umane Universitatea din Notre Dame

Ultima actualizare 16/07
Se aplică personalului neexceptat
Politici conexe:

acțiune

Proceduri

Pași de acțiune corectivă

Politica universitară de acțiune corectivă constă din patru pași care sunt în general administrați în ordine progresivă. Cu toate acestea, în unele cazuri, gravitatea infracțiunii sau problema performanței poate justifica omiterea unuia sau mai multor pași în proces. Pentru a asista supraveghetorii în stabilirea nivelului adecvat de acțiune corectivă într-o anumită situație și pentru a promova coerența în aplicarea procesului de acțiune corectivă, o diagramă de la sfârșitul acestei secțiuni oferă exemple de infracțiuni și pași de acțiune corespunzători.

Conversație documentată

Supervizorul va oferi un avertisment angajatului printr-o conversație documentată cu angajatul pentru a îmbunătăți performanța și/sau preocupările privind prezența și va pune angajatul la cunoștință că problemele suplimentare de performanță și/sau prezență vor duce la acțiuni corective. Dacă performanța și/sau prezența nu se îmbunătățesc, vor fi luate măsuri corective. Supraveghetorul ar trebui să-și notifice Consultantul în resurse umane pentru a stabili când și în ce măsură ar trebui întreprinse acțiuni corective, până și inclusiv eventuala încetare.

Avertisment la primul nivel

Avertismentul de primul nivel este o metodă formală de informare a unui angajat cu privire la o încălcare relativ minoră a regulilor universității sau departamentului sau cu privire la eșecul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu într-un mod acceptabil. În general, un avertisment de primul nivel apare după ce un angajat a primit consiliere de la supraveghetorul său în legătură cu problemele, și este destinat să-l încurajeze pe angajat să schimbe comportamentul.

Avertisment de nivelul doi

Avertismentul de al doilea nivel este utilizat atunci când persistă probleme de performanță și/sau prezență sau când este justificată o acțiune mai severă decât un avertisment de primul nivel.

Suspendare fără plată

O suspendare fără plată de trei sau mai multe zile lucrătoare programate este emisă atunci când persistă probleme de performanță și/sau prezență sau când infracțiunea este atât de gravă încât o avertizare de primul și/sau al doilea nivel nu este adecvată. Supraveghetorul ar trebui să se consulte cu un consultant în resurse umane înainte ca un angajat să fie suspendat. Un consultant de resurse umane poate fi contactat prin e-mail la adresa [email protected] sau apelând 631-5900.

Rezilierea

Dacă toate acțiunile disciplinare anterioare nu rezolvă situația sau dacă natura încălcării este atât de gravă încât o avertizare de primul sau al doilea nivel sau o suspendare nu este adecvată, angajatul este supus rezilierii. Supraveghetorul trebuie să se consulte cu un consultant în resurse umane înainte ca un angajat să poată fi destituit. Un consultant de resurse umane poate fi contactat prin e-mail la adresa [email protected] sau apelând 631-5900.

Piesa de acțiune corectivă

Problemele de performanță și/sau prezență sunt abordate ca o singură cale în procesul de acțiune corectivă. De exemplu, un angajat căruia i s-a emis un avertisment de primul nivel pentru o problemă de performanță ar primi un avertisment de al doilea nivel pentru o problemă de prezență care justifică acțiuni corective.

Durata acțiunii corective rămâne activă

Acțiunea corectivă este activă pe o perioadă de doi ani. Prin urmare, dacă există o cauză pentru alte acțiuni corective în termen de doi ani, următorul nivel al acțiunilor corective va fi luat în mod normal. Dacă sunt mai mult de doi ani, dar mai puțin de cinci ani, de la ultima acțiune corectivă similară, ar trebui aplicat în general același nivel de acțiune corectivă. Dacă au trecut cinci sau mai mulți ani de la ultima acțiune corectivă, nu ar trebui făcută nicio referire la acțiunea corectivă anterioară.

Conținutul memoriei cu acțiuni corective

Orice măsură corectivă întreprinsă trebuie susținută de documentația corespunzătoare. Atunci când este inițiată o acțiune corectivă, aceasta trebuie documentată într-o notă scrisă de la supraveghetor către angajat. Angajatul și supraveghetorul primesc și păstrează o copie a notei de acțiuni corective pentru evidența lor, în timp ce originalul este transmis Biroului de resurse umane, ATTN: HR Consultant, 200 Grace Hall pentru plasare în dosarul personalului angajatului. Nota de acțiuni corective ar trebui să includă următoarele:

  • Acțiunea întreprinsă (de exemplu, avertismentul de primul nivel, avertismentul de al doilea nivel, suspendarea sau încetarea).
  • Încălcarea sau problema specifică pentru care se emite acțiunea. (de exemplu, performanță, probleme de comportament sau participare)
  • Cazuri specifice de comportament problematic sau încălcări, inclusiv date și ore.
  • Revizuirea discuțiilor anterioare de consiliere sau a pașilor de acțiune corectivă, dacă există.
  • Descrierea impactului comportamentului angajatului asupra organizației sau grupului de lucru.
  • Declarația așteptărilor și termenul stabilit care trebuie atins.
  • Descrierea consecințelor (de exemplu, dacă acest pas eșuează, este posibil să fiți supus unor acțiuni corective suplimentare până la încetarea angajării inclusiv).
  • Trimitere la procedura de reclamație pentru personal (neexentată) și la Programul de asistență pentru angajați (EAP), dacă este cazul, și modul de accesare a fiecăruia.
  • Semnătura supraveghetorului.
  • Semnătura angajatului (inclusiv următoarea declarație: „Semnătura angajatului nu indică neapărat acordul lor, ci doar faptul că au primit această notă.”) În cazul în care angajatul refuză să o semneze, acest lucru trebuie menționat în notă.