Cum să luați măsuri corective cu angajații

În orice afacere, la un moment dat, angajatorii, cum ar fi managerii de resurse umane, managerii sau proprietarii de întreprinderi mici, trebuie să ia măsuri corective și/sau disciplina angajații. Se întâmplă pur și simplu: angajații depășesc limitele locului de muncă și trebuie mustrați, dar nu încetați.

Desfășurarea unor sesiuni de disciplină eficiente sunt atât o artă, cât și o știință, a spus dr. Joanne G. Sujansky, Profesional vorbitor certificat, CEO și fondator al KEYGroup®, o organizație care crede cu tărie în avantajul competitiv al locurilor de muncă colaborative. Din păcate, Sujansky a murit de cancer de sân în 2009, dar moștenirea ei continuă cu compania pe care a catapultat-o spre notorietatea mondială.

Practic, există trei forme de acțiune disciplinară, a spus Sujansky.

Puteți da un avertisment scris
Puteți suspenda un angajat fără plată pentru o perioadă de timp desemnată
Puteți concedia angajatul

Primele lucruri mai întâi: recunoașteți ce înseamnă de fapt disciplina, adaugă Sujansky. Este o continuare a coaching-ului.

„O faceți pentru că ați dat deja feedback corectiv și ați sugerat modalități de a corecta problema - iar angajatul în cauză nu a ținut seama de sfaturile dvs.”, a spus Sujansky. Studiul său „Cum să disciplinați un angajat - Disciplina angajaților care funcționează”, oferă exemple din viața reală de cazuri de disciplină și identifică în mod clar componentele care determină ce ar trebui făcut, precum și tonul (ce să spun într-o sesiune și cum să-l spun ).

Sujansky a spus că disciplina este un mod de a declara: „Această corecție trebuie să aibă loc. În caz contrar, vor exista consecințe ". Va suna de bază, dar adevărul este că este ușor să greșești în această arenă care:

Rezultă o sesiune ineficientă, după care nimic nu se schimbă
Încordează-ți relația cu angajatul
Furios sau supărat până la o performanță mult mai proastă (acest lucru, la rândul său, va diminua moralul) și/sau
Duceți acțiuni în justiție împotriva dvs. sau a firmei dvs.

Dar, înainte ca orice acțiune corectivă să fie prezentată sau să aibă loc, asigurați-vă că aveți o politică clar documentată legată de problema sau comportamentul în cauză, spune Patrick Neff, director de marketing al produselor de vânzări pentru TrackSmart.com, un sistem de management al resurselor umane bazat pe cloud. De exemplu, dacă prezența unui angajat este mai mică decât stelară; ar putea fi pentru că el sau ea nu înțelege detaliile politicii dvs. de participare? În plus, este posibil ca angajatul să nu-și dea seama că compania are o politică de participare dacă a fost lăsată în afara manualului angajatului sau omisă din materialele noi de instruire pentru angajare. Luați în considerare imaginea de ansamblu și rădăcina posibilă a problemei înainte de a lua măsuri.

Înainte de a disciplina/reproșa un angajat, este important să adunați toate faptele, inclusiv documentele justificative sau notele, spune Neff. De exemplu, dacă angajatul întârzie cronic, colectați fișele de timp ale angajatului, datele absențelor nejustificate sau comunicarea prin e-mail despre absențe.