Cum Obamacare permite companiilor să pedepsească observatorul angajaților cu grăsime
Avocații americanilor supraponderali consideră că programele de sănătate sunt o discriminare subțire cu grăsime
Un participant supraponderal se întrunește la Million Pound March, sponsorizat de Asociația Națională pentru Avansarea Acceptării Grăsimilor (Fotografie de Gilles Mingasson/Liaison)
Acum câteva luni, Tracy Raymond, profesoară de clasa întâi în Palm Beach Gardens, FL, a descoperit că era prea grasă pentru școala ei. O mamă de doi ani în vârstă de 50 de ani, dna. Raymond a purtat întotdeauna o căptușeală suplimentară, dar nu a deranjat-o niciodată. „Știu că sunt mai greu decât ar trebui să fiu pentru înălțimea mea, dar nu sunt obeză”, spune ea. - Chiar nu-mi pasă.
În cazul în care raftul pentru diete își are calea, ar trebui să înceapă să-i pese. Pentru că, potrivit angajatorului ei, greutatea ei este o mare problemă - atât de mult încât a fost avertizată că, dacă nu pierde în greutate și scade colesterolul, fie prin participarea la un program de wellness, fie prin remedierea problemelor pe cont propriu, asigurarea ei primele ar crește cu 50 USD pe lună.
Acest lucru nu este unic în județul Palm Beach.
Un raport din 2013 al ConscienHealth, o companie de consultanță, a constatat că 16 la sută dintre angajatori necesită participarea la programul de sănătate, inclusiv screening-uri medicale, pentru a avea acces la beneficii complete pentru sănătate. Dintre aceștia, 67% au stabilit obiective pentru greutate și/sau alți indicatori de sănătate legați de obezitate (greutate, tensiune arterială, colesterol, dietă). Dar 59% au spus că companiile lor nu acoperă niciun tratament bazat pe dovezi pentru obezitate, cum ar fi antrenamentele de fitness, dieteticianul sau clinicile medicale de slăbit.
Penalizarea angajaților pentru lire sterline este perfect legală. Conform prevederilor din Legea privind îngrijirea accesibilă din 2014, angajatorii pot percepe angajaților un cost suplimentar de 30 la sută din costul total (porțiunile angajatorului și angajaților) acoperirii indemnizațiilor individuale sau familiale în cazul în care nu îndeplinesc obiective specifice de sănătate, inclusiv indicele de masă corporală (IMC) ). Acest lucru a crescut de la 20 la sută, care a fost impus în 2006 și permis în temeiul reglementărilor Legii privind portabilitatea și responsabilitatea asigurărilor de sănătate (HIPPAA). Înainte de 2006, angajații nu puteau fi penalizați pentru lipsa unui obiectiv de wellness. „Le-ați putea oferi stimulente nominale pentru a participa la activități precum participarea la o clasă, dar nu le-ați putea penaliza niciodată pentru că fumează efectiv sau nu pierde în greutate sau pentru că au tensiune arterială crescută”, a spus Karen Pollitz, coleg senior la Kaiser Family Foundation ., în Washington, DC.
Deși legea impune angajatorilor să ofere angajaților o modalitate alternativă de a evita pedeapsa în cazul în care acesta nu poate îndeplini obiectivul de sănătate impus, angajatul s-ar putea să ajungă să cheltuiască bani. De exemplu, angajatorul ar putea stabili un obiectiv de scădere în greutate pe care angajatul încă nu îl poate îndeplini sau poate sugera lucrătorului să participe la un curs de fitness. Cei care renunță vor acumula o sancțiune financiară.
„Angajatorii”, notează Timothy S. Jost, profesor emerit la Washington și la Facultatea de Drept a Universității Lee, „le place să controleze viața angajaților lor”.
Wellness-ul corporativ este la modă (Fotografie de Pat Greenhouse/The Boston Globe prin Getty Images)
Cheryl Renfro, în vârstă de 46 de ani, a lucrat la Hospital Corporations of America, în Nashville, până în 2012. În 2004, dna. Renfro a fost supus unei intervenții chirurgicale bariatrice și a pierdut mai mult de 200 de lire sterline. Cu toate acestea, IMC-ul său a depășit limita acceptabilă pentru programul de sănătate al companiei sale și a trebuit să furnizeze o scrisoare de la medicul său în care să se spună că se află într-o stare bună de sănătate, altfel i s-ar fi atribuit cel mai probabil o asigurare de nivel inferior. „Ar trebui să vă luați liber de la serviciu și să plătiți co-plata pentru vizita la birou”, spune ea. - A fost o bătaie de cap.
Teza de bază este că companiile fac ceva bun ajutând angajații să se formeze - și economisind bani în costurile de sănătate.
„Nu cred că sunt un lucru bun”, spune Bruce Elliott, manager de compensații și beneficii pentru Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM), din Alexandria, VA. „În funcție de modul în care este structurat planul dvs., acesta vă poate stimula sau dezinvita.”
Potrivit sondajului privind beneficiile angajaților din 2015 al SHRM, care a fost lansat în iunie, mai mult de două treimi dintre respondenții din organizațiile care au oferit inițiative de wellness au indicat că inițiativele au fost „oarecum eficiente” sau „foarte eficiente” în reducerea costurilor asistenței medicale în 2014 ( 72%), 2013 (71%) și 2012 (68%).
Cu toate acestea, studiile au dovedit că există puține dovezi care demonstrează că aceste programe economisesc bani angajatorilor. Într-un studiu din martie 2013 din Health Affairs, cercetătorii au analizat studii randomizate controlate ale programelor de sănătate la locul de muncă. Ei au descoperit că orice economii pentru angajatori au fost cel mai probabil rezultatul transferului de costuri către angajații cu riscuri mai mari pentru sănătate, cum ar fi obezitatea. Un raport din noiembrie 2014 din aceeași publicație a menționat că aceste programe „cresc, mai degrabă decât scad cheltuielile angajatorilor pentru îngrijirea sănătății, fără beneficii nete pentru sănătate. Programele provoacă, de asemenea, suprautilizarea screening-ului și controalelor la populațiile adulte în general sănătoase în vârstă de muncă, pun stresul nejustificat asupra angajaților și stimulează formele nesănătoase de scădere în greutate. ”